De denktank Itinera pakte vorige week uit met een studie over het personeelstekort in de ouderenzorg. Campagnes voeren vanuit de overheid is zinvol maar het volstaat niet, zegt de studie terecht. Het ontbreekt de overheid aan een toekomstgerichte visie en een meerjarenplanning. Volgens de LBC-NVK staan de conclusies van de studie in schril contrast met de aanpak van de federale regering. Of beter, het gebrek aan aanpak. Zelfs in moeilijke begrotingstijden moet er worden geïnvesteerd in de zorg. Gebeurt dat niet, dan kan het op betrekkelijk korte termijn grondig fout lopen.
Bij de nieuwe studie over het personeelstekort werden de werknemers zelf niet ondervraagd. Maar toch komen de bevindingen grotendeels overeen met wat wij zelf vaststelden bij een enquête onder het personeel in 2009.
Die enquête was gekoppeld aan de start van de onderhandelingen over een nieuw meerjarenakkoord voor de zorgsector. Het is al jaren bekend dat het personeelstekort groeit en dat de werkdruk hoog is. Net zoals het bekend is dat er meer jongeren en werkzoekenden moeten instromen.
Tegenwoordig wordt algemeen erkend dat er voor diverse beroepen in de zorg extra personeel nodig is. Over exacte aantallen kan worden gediscussieerd. Maar de nood is er. Een gezamenlijke aanpak is nodig om de kwaliteit van de zorg voor al wie kwetsbaar is niet te zien verminderen. Het gaat hier om personeelsbeleid en sociaal overleg. Maar over ook iets wat de ethische fundamenten van onze samenleving raakt.
Loopbaanbegeleiding, preventie en taken verschuiven zijn oplossingen die goedkoop lijken. Maar die oplossingen vergen wel genoeg investeringen. Anders volstaan ze niet om de stijgende werkdruk te compenseren.
Mee door het ontbreken van een nieuw meerjarenakkoord, sinds de start van de financiële crisis, blijft een doordacht en overlegd beleid op korte en lange termijn uit. De uitdagingen worden er niet minder om. De LBC-NVK, veruit de grootste vakbond in de ouderenzorg, stelt een reeks pistes voor:
- De sociale partners werken al sinds 2003 aan een betere verloningsstructuur voor het personeel van ziekenhuizen en rusthuizen. Er is een nieuwe functieclassificatie (vzw IFIC) maar die kan door de begrotingsproblemen en de houding van de werkgeversorganisaties voorlopig niet worden uitgevoerd. De nieuwe functieclassificatie, die een meer dan 30 jaar oud systeem moet vervangen, kan de loonstructuur moderniseren.
- Een structureel antwoord op het personeelstekort en de werkdruk kan er op termijn alleen komen door de personeelsnormen op te trekken en de financiële middelen voor het personeel uit te breiden. De ‘zorgtegraad’ van ouderen stijgt en de werkdruk als gevolg daarvan ook. Het aantal verpleegkundigen, zorgkundigen en andere medewerkers volgt de stijging niet genoeg. Op termijn is dat onhoudbaar. Er moet meer geld op tafel komen voor personeel als we het noodzakelijke zorgaanbod en de kwaliteit daarvan willen verzekeren.
- De hoge werkdruk is vaak te wijten aan de grote flexibiliteit en het veranderen van geplande uurroosters. Met succes werden ‘mobiele equipes’ ingevoerd om in te spelen op afwezigheden en plotse stijgingen van de werklast. Directies en personeel zijn positief over het proefproject. Metingen bevestigen het gunstige effect op onder meer de overuren. De overheid moet op korte termijn meer investeren om de mobiele equipes uit te breiden naar alle rusthuizen. Het proefproject werd gefinancierd met middelen van de sociale partners zelf.
- Het is mogelijk de kwaliteit van de zorg en de werktevredenheid te verbeteren door taken te verschuiven. Zorgkundigen kunnen taken van verpleegkundigen overnemen, verpleegkundigen kunnen complexere taken van artsen overnemen. Maar wie taken wil verschuiven, moet ook meer opleiding voorzien. Op dit punt schoot de overheid de jongste jaren tekort. De ‘120 uren-cursus’ om van verzorgenden zorgkundigen te maken werd helemaal betaald door de vormingsfondsen van de sociale partners.
- Tegen eind 2014 dreigen bijna 1.800 verzorgenden zonder erkenning de ouderenzorg te moeten verlaten als ze tegen dan geen opleiding van tussen de 600 en de 1.250 uren hebben kunnen volgen. De LBC-NVK vraagt al sinds vorig jaar om begeleidende maatregelen zoals de erkenning van ervaring en extra vormingsverlof om een sociaal drama te vermijden.
- Er moet meer worden ingezet op doorstromingsopleidingen waarbij werknemers uit de zorg kunnen studeren voor een ander zorgberoep. Sinds 2002 bestaat het ‘Project 600’ waardoor nu al meer dan 2.600 werknemers de opleiding tot verpleegkundige konden volgen. Maar de financiering vanuit de overheid hiervoor is onzeker en te beperkt. De LBC-NVK pleit voor meer doorstromingsopleidingen, onder meer voor logistieke medewerkers die zorgkundige willen worden.
- Er moet meer capaciteit komen voor werkzoekenden die willen studeren om zorgkundige of verpleegkundige te worden.
- De verschillen in personeelsstatuut tussen rusthuizen en ziekenhuizen zijn op details na sinds 2002 weggewerkt. De geplande zesde staatshervorming, waarbij de gemeenschappen volledig bevoegd worden voor ouderenzorg, mag niet tot gevolg hebben dat er opnieuw verschillen ontstaan. Er is dringend structureel overleg nodig met de sociale partners.
- Arbeidsmigratie in de zorg is niet alleen een kwestie van personeelsbeleid. Het moet op een ethisch verantwoorde manier gebeuren. Alle loon- en arbeidsvoorwaarden moeten precies dezelfde zijn voor wie hier is afgestudeerd en voor wie nieuwkomer is. De wanpraktijken, waarbij soms kwetsbare verpleegkundigen uit Oost-Europa boetes moeten betalen als ze van werkgever veranderen, moeten eruit. De arbeidsmigratie veronderstelt dat er genoeg opleiding wordt voorzien, met name rond de taal.
De LBC-NVK roept de Vlaamse regering op om het ‘ontwerp van voorwaardenkader’ eindelijk goed te keuren. Over die tekst onderhandelden vakbonden, werkgevers en vertegenwoordigers van de overheid in het voorjaar.